Equal Employment Opportunity (EBO) bezieht sich auf faire, unvoreingenommene Behandlung am Arbeitsplatz., Arbeitgebern ist es untersagt, bestehende oder potenzielle Mitarbeiter aufgrund geschützter Merkmale zu diskriminieren, darunter:

  • Rasse / Farbe
  • Nationale Herkunft / ethnische Zugehörigkeit
  • Religion
  • Alter
  • Geschlecht / Geschlecht / sexuelle Orientierung
  • Krankengeschichte

In den USA müssen Unternehmen die Vorschriften der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ein Regulierungsbehörde, die eine Gruppe von Bundesbehörden für EEO Gesetze., Diese Vorschriften gelten in jeder Arbeitssituation; zum Beispiel, wenn Arbeitgeber Mitarbeiter einstellen, kündigen, entschädigen, fördern und schulen. Es ist auch illegal, Menschen zu diskriminieren, die sich über Diskriminierung beschwert haben.

Die meisten Unternehmen mit 15 oder mehr Beschäftigten sind gesetzlich verpflichtet, die Gesetze zur Chancengleichheit einzuhalten., Dazu gehören:

  • Titel VII des Civil Rights Act von 1964 (Titel VII)
  • Das Equal Pay Act von 1963 (EPA)
  • Das Age Discrimination in Employment Act von 1967 (ADEA)
  • Titel I des Americans with Disabilities Act von 1990 (ADA)
  • Das Genetic Information Nondiscrimination Act von 2008 (GINA)

Auch das Equal Employment Opportunity Act von 1972 gibt den EEOC die Befugnis, in Bundesgerichtsfällen rechtswidrige, diskriminierende Beschäftigungspraktiken zu verklagen.,

Weitere Informationen zu einem Arbeitgeber für Chancengleichheit finden Sie in unserer EEO-Definition und erfahren Sie, welche Verpflichtungen und Ausnahmen sich auf Ihr Unternehmen auswirken können.

Einreichung eines EEO-1-Berichts

Eine der Vorschriften, die Sie einhalten müssen, sobald Ihre Teams wachsen – und gleichzeitig eine der größten Schmerzen, denen sich HR – Abteilungen in den USA stellen müssen-ist der gefürchtete EEO-1-Bericht.,

Das EEOC hat es Unternehmen, die bestimmte Kriterien erfüllen (hauptsächlich in Bezug auf die Anzahl der Mitarbeiter und die Geschäftstätigkeit des Unternehmens), zur Pflicht gemacht, eine Compliance-Umfrage mit Beschäftigungsdaten auszufüllen, die nach Rasse/ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht und Jobkategorie kategorisiert sind. Dies ist der EEO-1-Bericht, der jährlich vorgelegt werden muss. Für 2019 wurde die Frist auf Mai 31 verlängert. Beachten Sie, dass zusätzliche Stunden-und Zahlungsdaten, die in der EEO-1-Komponente 2 enthalten sind, bis September 30, 2019 erforderlich sind.,

Die Einreichung eines EEO-1-Berichts kann für HR-Teams und Arbeitgeber Kopfschmerzen bereiten, da sie Beschäftigungsdaten genau sammeln und melden müssen. Fehler können zu Geldstrafen oder noch schwerwiegenderen rechtlichen Problemen (z. B. Freiheitsstrafe) führen. Bevor Sie mit dem Ausfüllen Ihres Berichts beginnen und bevor die Frist abläuft, lesen Sie unsere detaillierte Anleitung, um zu erfahren, ob Sie einen EEO-1-Bericht einreichen müssen und wie dies zu tun ist. Es kann auch nützlich sein, einen Blick auf diese Grundierung für EEO-Kategorien zu werfen, um die verschiedenen Jobklassifikationen zu verstehen.,

Einhaltung von EEOC

Während der Zweck eines Gleichstellungsgesetzes klar sein könnte, sind die Anforderungen, denen Sie folgen müssen, und die Aktionspläne, die Sie einrichten müssen, möglicherweise nicht immer so. Eine Fehlinterpretation, eine Ungenauigkeit oder eine kleine Abweichung von den regulären Verfahren könnten Sie mit einer EEO Beschwerde verlassen. Außerdem ist die Art und Weise, wie Sie mit dieser Beschwerde umgehen, entscheidend, da sie zu einer Klage werden könnte. Um Ihnen zu helfen, rechtliche Konsequenzen zu vermeiden, haben wir die sechs häufigsten Fehler untersucht, die Unternehmen bei EEOC-Gebühren machen – und was Sie stattdessen tun sollten.,

Da es schwierig ist, alle Beschäftigungsinformationen zu verfolgen, während Ihre Teams skalieren,haben wir Tools entwickelt, die Ihnen bei diesem Prozess helfen. Wenn Sie die Funktion „EEO/OFCCP Survey and Reporting“ aktivieren, können Sie sicher sein, dass Sie alle wichtigen Daten konsistent erfassen, einschließlich der Gründe für die Disqualifikation. Sie haben auch einen detaillierten Compliance-Bericht (EEO) zur Hand.

Schreiben einer EEO-Erklärung

Neben dem EEO-1-Bericht macht EEOC es für einige Unternehmen obligatorisch, eine Erklärung zum Arbeitgeber für Chancengleichheit in ihre Stellenanzeigen aufzunehmen., Dies kann so einfach sein wie ein Satz, in dem Sie erklären, dass Sie ein Arbeitgeber für Chancengleichheit sind und nichtdiskriminierende Praktiken befolgen.

Auch wenn Sie gesetzlich nicht verpflichtet sind, ist es dennoch eine gute Idee, eine informelle EEO-Erklärung in Ihre Stellenanzeigen und Karriereseite aufzunehmen, die Personen aus unterrepräsentierten Gruppen zur Bewerbung auffordert und von Ihren Werten spricht. Dies sehen Arbeitssuchende, wenn sie die Karriereseite von Workable besuchen:

Eine Beschäftigungserklärung zur Chancengleichheit ist jedoch keine Garantie für ein unvoreingenommenes Arbeitsumfeld., Dies sollte sich in jedem Prozess widerspiegeln, den Sie vor, während und nach der Einstellung von Mitarbeitern haben.Mit anderen Worten, wenn Sie das Gespräch führen, müssen Sie den Spaziergang gehen.

Die Bedeutung der Chancengleichheit Arbeitgeber

Gleichheit am Arbeitsplatz geht über EEO Gesetze. Es geht nicht nur darum, den EEO-1-Bericht einzureichen und die Vorschriften einzuhalten. Diese Gesetze existieren nur, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen Ihre Mitarbeiter fair behandelt. Aber warum ist das wichtig? Warum sollten sich Unternehmen überhaupt die Mühe machen, Gleichheit durchzusetzen?,

Ist es das Richtige oder gibt es Geschäftsgewinne? Beide. Die Bedeutung des Arbeitgebers für Chancengleichheit ist tief. Ja, Mitarbeiter nicht zu diskriminieren ist das Richtige, aber nicht aus philanthropischer Sicht. Unsere Gesellschaften bestehen aus Menschen mit Behinderungen, Menschen unterschiedlicher Farbe oder Nationalität, Menschen unterschiedlichen Geschlechts und Alters. Diese Eigenschaften haben nichts mit ihrer Fähigkeit zu tun, einen Job zu machen. Es liegt also in unserer Verantwortung als Arbeitgeber, allen gleiche Chancen zu geben: faire Behandlung während des Einstellungsprozesses, objektive Bewertungen und Belohnungen, gleiche Bezahlung.,

Aber es gibt auch etwas für die Unternehmen zu gewinnen, wenn sie Chancengleichheit Beschäftigungspraktiken anwenden. Wie Matt Alder es ausdrückte:

Wir müssen den Business Case für Vielfalt nicht mehr machen.

Diverse Gruppen sind im Vergleich zu homogenen Teams erfolgreicher, weil sie unterschiedliche Perspektiven auf den Tisch bringen, Gesellschaften und Märkte genauer reflektieren und ihre einzigartigen Fähigkeiten nutzen können, um bessere Dinge zu erreichen., Es liegt also an den Arbeitgebern, dieses Potenzial auszuschöpfen, Verzerrungen bei allen Auswahl-und Bewertungsverfahren zu beseitigen, auf illegale Interviewfragen zu verzichten und die Mitarbeiter darin zu schulen, respektvoll und objektiv miteinander umzugehen.

Wir haben einen Leitfaden mit zusätzlichen Ideen zusammengestellt, mit denen Sie Mitarbeiter fair einstellen und verwalten können. Sie können diese Beispielrichtlinie für Arbeitgeber im Bereich Chancengleichheit auch verwenden, um Ihre eigenen EEO-Richtlinien festzulegen., Es gibt vielleicht kein Gesetz, das Sie ausdrücklich dazu verpflichtet, Ihre Teams gegen Voreingenommenheit zu schulen oder antidiskriminierende Richtlinien aufzuschreiben, aber es gibt einen moralischen und geschäftlichen Anreiz, der Sie in diese Richtung treibt, ein wirklich gleicher Arbeitgeber zu sein.

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